For Donatella De Paoli startet spørsmålet med en diagnose hun fikk først etter fylte 60. Hun hadde doktorgrad i organisasjonspsykologi, en lang akademisk karriere, familie og to barn. Hun hadde alltid oppfattet seg selv som høyproduktiv og som en person som fungerte godt. Så fikk hun diagnosen ADHD.
– Jeg fikk sjokk, forteller hun.
Etter diagnosen begynte hun å lese det hun kom over om ADHD, om nevrodivergens og arbeidsliv. Gradvis begynte hun å se sin egen historie i et større perspektiv. For selv om hun hadde hatt en god karriere, hadde ikke arbeidslivet alltid vært enkelt. Hun forteller om perioder med utbrenthet og om hvor mye energi hun brukte på å fungere på måter som omgivelsene forventet. Da diagnosen kom, kjente hun også på skam
– Jeg følte at det var noe galt med meg. Jeg hadde vært hos flere psykologer og vært utbrent, en gang med sykemelding, ellers bare utmattelse over tid, men da var det ingen som oppdaget at jeg var neurodivergent. Da jeg fikk vite det, gjorde skammen over å ikke ha oppdaget det, samt å få vite det, vanskelig å fortelle andre om diagnosen.
– Hvis jeg, som er over 60 år, får en så sterk skamfølelse at jeg ikke tør å fortelle det til noen på jobben eller til venner, hvordan er det da å vokse opp med en slik diagnose?
Da diagnosen gikk viralt
I november i fjor fortalte Donatella offentlig om ADHD-diagnosen sin i podkasten BI Innsikt Innside, der forskere og fagpersoner snakker om ulike temaer innen økonomi, ledelse og samfunn. Donatella er vant til å snakke om fag, men denne gangen valgte hun å fortelle om noe langt mer personlig, hvordan det var å få ADHD-diagnosen, men også hva som kjennetegnet mennesker med diagnosen. Hun hadde øvd seg ved å fortelle historien til en kollega dagen før innspillingen. Det var krevende. Podcastepisoden kostet meg mye, og jeg kjente på skammen, sier Donatella.
Episoden ble publisert en torsdag i november. Da hun kom på jobb mandagen etter, fikk hun en telefon fra kommunikasjonsavdelingen. Episoden hadde gått viralt.
Ifølge De Paoli ble den lastet ned av rundt 300 000 mennesker og fikk flere hundre kommentare
– Jeg fikk først et lite sjokk og ble veldig flau over alt jeg hadde sagt, og tenkte, å nei, nå er jeg blitt en offentlig person på grunn av ADHD diagnosen, forteller Donatella.
Etter hvert begynte hun likevel å se annerledes på oppmerksomheten. Responsen viste henne hvor mange som hadde egne erfaringer med ADHD, nevrodivergens og utenforskap.
Det ble også starten på et større engasjement. Hun begynte å arbeide mer systematisk med nevrodiversitet i arbeidslivet og mobiliserte etter hvert kollegaer ved BI som deler forskningsinteressen for temaet. Blant annet har hun dratt i gang en konferanse om nevrodiversitet i arbeidslivet på BI 1. desember.
– Jeg følte også på ett samfunnsansvar. At jeg i min posisjon måtte ta tak i dette.
Hvorfor vil ikke arbeidslivet ha disse menneskene?
Donatella er førsteamanuensis ved BI, og har organisering, ledelse og HR som fagfelt. Etter hvert begynte hun å se på nevrodivergens med nettopp organisasjonsteoretiske briller. Og da dukket det opp et paradoks. På den ene siden trenger arbeidslivet mennesker som kan tenke annerledes, se nye sammenhenger og løse problemer på andre måter. På den andre siden er mange arbeidsplasser organisert rundt standardiserte måter å arbeide på, også HR-funksjoner, som gjør at neurodivergente hverken blir rekruttert eller brukt på den mest produktive måten.
– Vi er fremdeles preget av en slags fabrikktenkning med spesialisering og standardisering som drivkrefter, sier hun. Produktivitet står høyt på agendaen, og standardisering har historisk gitt store gevinster så holdninger, systemer og organisering må endres.
Donatella mener at den samme standardiseringen kan bli en svakhet når arbeidslivet skal møte dagens utfordringer.
– Hvis autister for eksempel er briljante på alt innen IT, cyber space og AI, og personer med ADHD kan være fantastiske entreprenører, og begge grupper kan tenke utenfor boksen? Ja, da er jo dette nettopp det organisasjonene trenger i dag.
Hun understreker samtidig at nevrodivergente mennesker ikke er en homogen gruppe. Det finnes store individuelle forskjeller.
Hun kjenner det på kroppen selv. Hun opplever at hun fungerer svært godt på noen områder. Hun trives med å holde foredrag, utvikle nye fagområder og undervise og forske. På andre områder fungerer hun dårligere.
– Jeg må styre unna ting som reiseregninger og budsjetter. Budsjett er jævlig. Det klarer jeg ikke, sier hun med et smil.
Løsningen har vært å organisere arbeidet rundt det hun er god på, og å alliere seg med mennesker som kan det hun selv strever mer med.
– Man trenger jo ikke å bli kastet ut av arbeidslivet fordi det er noen ting man ikke fungerer på, når man er best i klassen på det som gjelder, sier Donatella.
Når arbeidsplassen blir problemet
For Donatella ligger noe av løsningen i å slutte å tenke at det alltid er individet som skal tilpasses. Tradisjonelle arbeidsplasser kan inneholde en rekke krav som oppleves som små for noen, men som kan bli store barrierer for andre: jobbintervjuer, onboarding, åpne kontorlandskap, mange avbrytelser, uklare forventninger, mye administrasjon, smalltalk og sosiale arrangementer. Det betyr ikke at alle nevrodivergente arbeidstakere har problemer med disse tingene. Poenget er nettopp at mennesker fungerer forskjellig. En arbeidstaker kan være svært kompetent, men ikke nødvendigvis være den som gjør det best i et tradisjonelt jobbintervju. Da oppstår et interessant paradoks: Arbeidsgivere sier at de vil ha kompetanse og mangfold, men kan samtidig ende med å rekruttere etter hvem som behersker selve intervjusituasjonen best.
Donatella mener arbeidslivet trenger en holdningsendring. Hun mener også at det er viktig å se nevrodivergens som en naturlig variasjon mellom mennesker, samtidig som man anerkjenner at noen kan ha funksjonsnedsettelser på enkelte områder.
– Man trenger jo ikke å bli kastet ut av arbeidslivet fordi det er noen ting man ikke fungerer på.
Ikke alle har en superkraft
Det er lett å lage en fortelling om nevrodivergente som mennesker med helt spesielle evner. Kreativitet, hyperfokus, detaljfokus, utholdenhet og annerledes tenkning trekkes ofte fram. Donatella er opptatt av mulighetene som ligger i slike forskjeller. Men det er en viktig grense her. Ikke alle nevrodivergente opplever at de har en superkraft. Noen trenger først og fremst et arbeidsmiljø hvor de får brukt kompetansen sin uten å bruke all energien på å navigere i omgivelsene.
Det er derfor ikke nok å spørre hva den enkelte arbeidstaker kan bidra med. Man må også spørre hva arbeidsplassen kan gjøre for at bidraget faktisk skal komme til uttrykk. For Donatella handler det blant annet om fleksibilitet, tydelig kommunikasjon og tydelige forventninger. Om mulighet for konsentrasjon og færre forstyrrelser. Om tillit, autonomi, mestring og mening. Mye av dette er ikke spesielt nevrodivergent. Det er ganske enkelt gode betingelser for å gjøre en god jobb.
Fra tilrettelegging til godt arbeidsmiljø
Det kan derfor være på tide å stille et spørsmål ved selve begrepet tilrettelegging. For hvis arbeidsplassen fra starten av er organisert slik at mennesker kan arbeide på ulike måter, trenger ikke alt å være individuelle særordninger. For eksempel kan organisasjoner og ledere bestemme seg for noen retningslinjer som passer for neurodivergente arbeidstagere, men også andre, som for eksempel: Skriftlige beskjeder. Agenda før møter. Færre unødvendige møter. Mulighet for å arbeide uforstyrret. Fleksibel arbeidstid og mulighet for hjemmekontor når arbeidsoppgavene tillater det. Dette kan være avgjørende for noen og samtidig være gode arbeidsvilkår for mange andre.
Spørsmålet er dermed ikke nødvendigvis hvor mye en arbeidsgiver skal tilrettelegge for den enkelte, men hvordan arbeidsplassen kan organiseres slik at flere får mulighet til å lykkes.
Fra utenforskap til ressurs
For Donatella handler dette også om samfunnsøkonomi. Norge mangler arbeidskraft. Samtidig finnes det mennesker med kompetanse og ressurser som står utenfor arbeidslivet.
– Norge har rett og slett en veldig dårlig forvaltning av ressursene, mener hun.
Hun peker på utviklingen innen teknologi og på virksomheter som har begynt å arbeide mer systematisk med nevrodiversitet. Internasjonalt har flere store selskaper utviklet egne programmer for rekruttering, onboarding, utvikling og karriere for nevrodivergente medarbeidere. Her mener hun Norge har mye å lære, men hun er også tydelig på at dette ikke bare handler om å finne en ny gruppe mennesker som kan gjøre arbeidslivet mer produktivt. Det handler om å endre hvordan vi tenker om mangfold.
For henne ble det personlige utgangspunktet en faglig erkjennelse: Kanskje problemet ikke alltid ligger hos mennesket som ikke passer inn. Kanskje ligger problemet noen ganger i systemet mennesket forventes å passe inn i.
– Det som er enkelt og produktivt på kort sikt, kan være veldig uproduktivt for hele samfunnet, næringslivet og organisasjonene på lang sikt, sier hun
Det er her hun finner grunnlaget for begrepet konkurransefordel. Ikke fordi alle nevrodivergente har spesielle evner. Heller ikke fordi nevrodivergens automatisk gjør en virksomhet mer innovativ eller lønnsom, men fordi et arbeidsliv som klarer å utnytte forskjeller i hvordan mennesker tenker, kommuniserer og arbeider, kan få tilgang til kompetanse som ellers går tapt. Kanskje er det nettopp der den virkelige konkurransefordelen ligger. Ikke i å få alle til å fungere likt, men i å organisere arbeidslivet slik at flere kan fungere godt